採用単価は年々上昇し、企業が本当に欲しい人材ほど採用難易度は高まり続けています。
特に即戦力層やハイパフォーマー人材においては、母集団形成自体が困難になっており、「採れない」ことが当たり前になりつつあります。

ようやく採用できたとしても3人に1人が戦力化前に離職。
従業員一人が離職した際の経済的損失は、当該社員の年収の2倍から3倍にとも言われており、例えば年収600万円の人材であれば、1000万円以上の損失になるケースも珍しくありません。

そして、もう一つ見過ごせない事実があります。
それは、離職者の中において優秀層の割合が高いという点です。

企業によって差はあるものの、離職者のうち約4割が高いパフォーマンスを発揮していた人材であるというデータもあり、
「残ってほしい人ほど辞めてしまう」という現象が各所で起きています。

「待遇は決して悪くない」
「評価制度も整備している」
「採用時の見極めも行っている」

それにもかかわらず、なぜ人は辞めてしまうのでしょうか。

離職は偶然ではなく「構造的に離職につながる仕組み」が存在します。

本ウェビナーでは、全二回の連載形式で、こうした“構造的な離職”に焦点を当て、
なぜ優秀な人材ほど辞めてしまうのか、そのメカニズムを分解して解説します。

・採用はできているのに、なぜか定着しないと感じている方
・ハイパフォーマーほど早期離職しており違和感を感じている方
・採用コストが増え続けており、根本的な解決をしたい方
・組織成長に対して人材定着がボトルネックになっていると感じている方
・感覚ではなく、構造的に離職を理解・改善したい方

前半：離職の力学〈前半〉-なぜ成長企業ほど人が抜けるのか-
第一弾では、離職を単なる結果として捉えるのではなく、組織に内在する“構造的な歪み”として分解し、
なぜ優秀な人材ほど辞めてしまうのか、その本質を解き明かします。また、その中でも特に影響度の高い「育成構造」に焦点を当て、どのような状態が離職を引き起こしているのか、そして何から着手すべきかの具体的なヒントをご紹介します。

 
後半：離職の力学〈後半〉-なぜ成長企業ほど人が抜けるのか-
第二弾では、第一弾で明らかにした構造的課題を踏まえ、採用・評価制度・組織設計といった観点から、
「人が辞めない組織はどのように作られているのか」について、具体的な設計方法まで踏み込んで解説します。

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